[고용관계] Industrial Relationship - 사용자조직의 노사관계전략

jewelpjs@gmail.com

박종서 작성

Chapter 4 – 사용자조직의 노사관계전략

 

1.      도입

2.      노사관계에서 경영의 역할변화

1)     과학적 관리론

2)     인간관계론

3)     인적자원관리

3.      사업전략과 사용자의 가치관

1)     사업전략과 노사관계전략

2)     사용자의 가치관과 노사관계전략

4.      사용자조직의 노사관계전략의 역사

1)     사용자조직의 노동조합회피전략의 역사

2)     사용자조직의 노동조합에 대한 반대강도

 

 

1.     도입

2.     노사관계에서 경영의 역할변화

1)     과학적관리론 (1900 ~ )

-       1800년대 중반 이론적으로 제시되었으며, Taylor에 의해 1900년대 널리 알려짐.

-       과학적 관리론이 대두되기 시작하며 기업 내 인사관리 기능이 전문화되기 시작

-       개인의 성과와 임금을 연결시킴으로써 근로자의 이해(경제적 보상)과 조직의 이해(생산성)을 양립

-       사용자와 근로자간에 고유의 갈등이 있음을 인정하고, 사용자는 적절한 과업설계, 임금체계를 통해 갈등의 원천을 해결할 수 있다고 생각함.

è  이 때 사용자의 역할은 노동력에 대한 직무설계, 감독, 보상을 통해 근로자와의 잠재적 갈등을 해결하는 것에 있음

 

ð  노사간 교섭 없이, 기술적 및 경제적 관리기준에 따라 최적의 업무 시스템을 설계할 수 있다고 봄

è  단체교섭옹호자들에게 비판을 받음.

 

2)     인간관계론 (1924 ~ )

-       호손공장 CASE를 통해 근로자와 조직의 이해에 있어 사회적 상호작용과 작업그룹의 중요성이 강조 됨.

è  인간관계학파 등장

-       인간관계론 등장에 따라

è  고용, 해고, 훈련, 승진, 보상 정책 등이 개발되기 시작

è  인사부서 확대 및 기능의 강화

-       복지후생강화와 이익공유프로그램을 통해 노조화를 능동적으로 방지하려는 노력과 실천관행을 활용

 

3)     인적자원관리 (1970 ~ )

-       1970년대에 들어서면서, 인적자원관리(HRM)가 인사관리라는 용어를 대체하였음.

-       인적자원관리란 근로자들을 기업에 있어 중요한 자산으로 인식하게 된 것을 의미한다.

-       다양한 인적자원들을 수평적으로 통합(Horizontal Linkage)할 경우, 인적자원관리는 기업 성공의 중요한 요소로 간주될 수 있다.

-       또한 사업전락과는 수직적으로 통합(Vertical Linkage)된다.

 

(1)    개인특성과 직무특성 간 적합모델

Ø  개인의 Ability와 Motivation은 조직이 요구하는 Requirement와 Reward의 적합성

Ability – Requirement <Satisfactoriness> 조직이 요구하는 조건에 대한 충족

Reward – Motivation <Satisfaction> 개인 차원에서의 만족

 

(2)    인적자원관리 활동

Ø  지원활동

a.      개인 및 역할(직무) 분석이란 개인의 능력과 동기를 직무요건의 보상과의 적합성을 위해 개인의 능력 및 동기에 대한 분석과 그에 따른 직무 및 보상설계가 포함됨.

b.     결과평가(인사고과)란 근로자 또는 HR활동의 효율성 평가와 미래 HR활동 설계에 반영

c.      인적자원계획이란 필요한 인력 수, 유형을 예측, 결과를 토대로 수요공급을 맞추기 위한 일련의 HR활동 계획

d.     인적자원확보란 지원자 창출(모집)과 직무에 적합한 지원자를 식별(선발)하는 활동

e.      인적자원개발이란 승진, 전환배치, 강등, 해고 등의 내부충원과 시간에 따라 역할 변화에 따른 적합성을 고려한 근로자 훈련 및 개별 활동이 포함됨.

f.       인적자원보상이란 신규 근로자 유인 또는 기존 근로자의 유지와 직무성과 향상을 위한 보상활동으로 휴일, 휴가, 복지 등으로 최근 간접보상이 늘고 있는 추세이다.

g.     인적자원유지란 안전 및 보건상의 문제를 식별하고 체계적으로 교정하는 활동 혹은 생활리듬을 고려한 근무시간 설계가 포함된다.

 

3.     사업전략과 사용자의 가치관

경제환경 -> 사업전략 -> IR전략 <-임금지불여유능력 <- 사용자의 소통에 대한 가치관

 

1)     사업전략과 노사관계전략

-       기업마다 전략이 서로 상이한 이유는 그들이 처해있는 외부환경이 다르기 때문이며, 시장에서 경쟁하기 위해 자발적으로 선택한 방식의 차이가 있기 때문이다.

-       사업전략은 원가우위전략과 차별화 전략으로 나뉘며, 제품수명주기에 따라 IR전략이 변할 수 있다.

(1)    원가우위전략

è  비용통제와 효율성에 초점

è  IR에서 대결전략(Confrontation Strategy)과 연계됨

(2)    차별화 전략

è  품질과 혁신에 초점

è  IR에서 포용전략(Embracing System)과 연계됨

(3)    제품수명주기

è  시장성장단계에서는 제품수요 증가에 따라 노동평화와 이직률관리에 초점을 맞추며,

è  시장성숙단계에서는 제품수요 감소에 따라 비용통제, 생산성향상, 제품개선 그리고 HR의 유연성에 초점을 맞춘다.

 

<사업전략에 따른 IR전략>

		대결전략	전문가전략	포용전략
사업전략		원가우위전략	중간단계	차별화전략
인적자원	목표전략	인건비 최소화	주요자산	전략적 사업 파트너
	감독	독려	관료적, 가부장적	참여유발
관리자 관점	효율성	저비용과 고산출	충성적, 생산적 노동력	동기부여, 권한부여
	공정성	중요하지 않음	공평처우, 보호적	공정처우, 보호적
	의사소통	중요하지 않음	비공식적	공식적
	피고용인	부속품, 기계	자산	경쟁우위의 절대적 요소
관리자관점	노조수용시	적대적	적대적, 전문가적	참여적
	노조회피시	억압	대체	대체

 

2)     경영자의 가치관과 노사관계전략

-       경영자의 노조에 대한 가치관이 IR전략과 실행에 영향을 줌

-       대부분 비노조를 선호하며, 법적 강제에 의해 떠밀려 단체교섭에 참여하는 경우가 대부분임.

-       IR전략은 경영자의 가치관과 더불어 외부환경에 대하 인식에 의해서도 크게 영향을 받음

ð  이는 동일한 환경에 처한 조직이 저마다 다른 IR전략을 가지는 이유를 설명할 수 있음.

 

4.     사용자 조직의 노사관계 전략의 역사

-       사용자조직의 IR전략은 과거에 비해 세련되어졌으나, 노조에 대한 반대 입장은 변하지 않았음.

-       현실적인 경영자 중 일부는 노조회피의 어려움을 인정하고, 온건한 전략을 시행하기도 함

 

1)     사용자조직의 노동조합회피전략의 역사

-       1920년대 미국의 사용자조직의 노조회피전략

(1)    직접적 노조탄압방식

(2)    간접적 노조대체방식 (IR/HR 전문가에 의해 주도된 노조화 또는 노조가입 인센티브를 약화시킴)

ð  인사부서가 제대로 갖춰진 대기업일수록 간접 노도대체방식을 활용, 제대로 된 인사부서를 갖추기 힘든 소규모기업일수록 직접 노조탄압방식을 채택 (최근에는 같이 사용)

 

 

<개인특성과 직무특성 간 적합을 통한 노조화 및 노조가입 인센티브 약화 모델>

 

 

 

 

 

 

 

 

-       즉, 효과적 감독만이 아니라 동기유발과 만족화를 통해 노조화 인센티브를 약화시키는 방식을 활용

-       노조화 인센티브를 약화시키기 위한 전략

(1)    공정한 임금 및 복리후생

(2)    훈련 및 경력개발

(3)    고용안정

(4)    원활한 의사소통체계 구축 및 정보공유

(5)    작업방식의 노사 공동의사결정 구조

(6)    조직충성도 및 몰입 강화

(7)    합리적 임금관리, 성과평가, 승진체계

(8)    비노조원의 고충처리 절차 마련

(9)    잠재적 열성노조원을 선발과정에서 제외시키는 선발체계

 

ð  세련된 HRM전략에서 노조대체전략과 노조억압전략의 구분은 없음. 겉으로는 노조대체전략, 속으로는 노조억압전략

ð  최근 IR/HR환경과 조직내부의 상황은 사용자에 의해 직접적으로 주도되는 노조회피전략이 구사되기 유리한 상황임

(1)    노조에 대한 적대적 사회분위기 형성

(2)    비정규직 증대

(3)    높은 실업률

(4)    경쟁적 시장환경

(5)    IR/HR 전문인력 부족