[고용관계] Industrial Relationship 기말고사 예상문제 및 모범답안

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박종서 작성

고용관계 예상문제 및 모범답안

1.     고충처리절차에 대해 서술하시오

Ø  Outline

-       고충처리절차가 나오게 된 배경

-       고충처리제도의 기본적 이해

-       고충제기에 대한 4단계 절차

-       고충처리와 IRS와의 관계 (어떤 IRS 상황에서 고충률이 증가하는가?)

-       고충처리제도의 과제

 

경쟁적 시장환경과 근로자의 다양하고 복잡한 이해 및 요구의 증가는 기업에게 유연하고 연속적인 구조를 갖는 협약관리를 하게끔 요구한다. 기존의 단체교섭은 단속적인 성격을 가지기 때문에, 이에 대한 요구를 충족시키기 위해서는 연속적인 노사관계를 가능케 하는 고충처리절차제도의 설계 및 시행이 요구된다.   일반적으로 기업 내 고충은 노사간 자주적 기구에 의해 관리되는 것이 관행이나, 근참법 제 25조에 의해 30인 이상의 근로자를 상시 고용하는 작업장에 한해 의무적으로 고충처리위원을 설치하게 하고 있다. 고충처리위원은 3인 이내로 구성하며, 노사협의회 혹은 경영자에 의해 선임된다. 특히 한국의 경우 노조, 비노조 기업을 가리지 않고 의무적으로 설치해야 하며, 노사협의회에 의해 선출되기 함으로써 그 위상을 강화하고 있다.   고충처리절차란 노사 양 당사자의 단체협약의 이행에 따른 문제를 해결하도록 하게 하는 일련의 과정이며 제기절차에는 크게 네 단계로 구분 된다. 1)     근로자가 감독자 혹은 노조직장위원(근로자를 대표하여 근로문제를 경영자와 교섭함)에게 고충을 토의함. 2)     고충내용을 문서화하며, 라인관리자에게 제출. 노조직장위원과 사용자대표가 고충에 대해 토의 (IR스텝의 조언) 3)     탑 라인관리자 및 IR스텝 대표에게 고충이 청원 됨 (문서화됨) 4)     노조는 내규에 명시된 절차에 따라 미해결된 고충을 중재회부할지 결정 è  이 때 고충처리 절차는 산업정의와 노조 및 근로자의 집단적 이익에 부합되어야 한다.      고충처리 절차는 또한 IRS와 연관관계를 갖는다. 우선 교섭단계에 있어 불신과 갈등이 클수록, 적대적 전략을 구사할수록, 사용자조직이 집권화된 의사결정구조를 가질 경우, 노조설릭 초창기에 사용자 조직과 마찰이 있을 경우 이는 고충률 증가와 양의 비례관계를 갖는다.     앞서 언급했듯이, 경쟁적 시장환경은 조직에게 유연성과 노사협력을 요구한다. 이를 위해 조직은 직무설계와 단체협약을 단순화하며, 노사간 높은 갈등과 낮은 신뢰로부터 탈피해야 한다. 이 때 고충처리절차는 문제해결을 위한 훌륭한 도구가 될 수 있다. 또한 높은 고충률은 노사관계의 분업화를 야기하여 노조의 전략적 의사결정참여를 어렵게 하기 때문에 공동원리와 분업의 조화를 위해 고충처리절차가 활용될 수 있다. 마지막으로 고용조건에 관련된 법률 강화와 비노조 기업으로의 확대를 통해 고충처리절차 시스템을 활성화 시켜야 한다.

 

2.     노사전문가와 인사전문가의 변천과정에 대해 서술하시오

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-       IR과 HR전문가의 역할

-       시장의 변화에 따른 IR/HR전문가 역할의 변화

 

노사전문가는 주로 노조활동과 관련된 소송 및 단체교섭 준비를 담당하며, 인사전문가는 근로자의 모집과 충원 임금관리 그리고 훈련 등을 담당한다. 과거 냉전시대에는 자본주의 틀 내에서의 노동평화가 중요하였기 때문에, 노사전문가들의 입지가 탄탄했다. 하지만 체제경쟁 이후 극심한 불황기로 인해 유연성과 비용절감이 강조되면서 노동평화를 중시하던 흐름이 유연성과 비용절감을 중시하는 방향으로 바뀌었다. 이에 따라 노조세력이 그 힘을 잃기 시작했고, 이는 노사전문가의 입지를 약화시키는 결정적인 원인으로 작용했다. 결국 시간이 흐르면서 노사전문가의 수요는 하락하고, 인사전문가의 수요는 상승하면서 노사전문가의 역할이 인사전문가에게 이전되기 시작했다. 하지만 생산조직이 존재하는 이상 노사기능은 사라지지 않을 것이다. 생존을 위해 노사전문가들은 그들만의 전문성을 확보해야 하며 그 전문성은 단순히 단체교섭에 국한된 것이 아니라, 사업에 관한 사고력과 기획력 그리고 분석력을 가지며, 노사문제와 인사문제에 대한 통찰을 기르고, 생산운영관리에 대한 이해와 더불어 팀의 일원으로써 노사전략을 실행하는 업무능력을 포함한다.

 

 

 

3.     노조를 형태별로 나열 및 설명하고, 그 변천과정에 대해 서술하시오

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-       직업별노조

-       일반노조

-       산별노조

-       기업별노조

-       변천과정 (기업별->산별->기업별->혼재양상)

 

노동조합은 직업별, 일반, 산업별, 기업별 형태로 나누어볼 수 있다. 산업화 초기에 등장한 가장 초기 형태의 노조는 직업별노조이다. 숙련된 기술을 가진 근로자를 중심으로 형성되었으며, 대표적인 사례가 전교조이다. 산업화가 진행은 기술의 발전을 낳았다. 기술의 발전은 노동자들에 대한 기술의존도를 크게 낮추었으며, 생산작업을 분업화, 단순화, 표준화시켰다. 이에 다라 미숙련된 근로자들이 양산되었으며, 이러한 근로자들에 의해 일반노조가 설립되었다. 직업별 노조와 일반 노조 다음에 나타난 노조는 산업별 노조이다. 일반노조가 노동관련 입법을 통해 근로조건을 보장받고자 하였으나, 사용자측이 이에 대응하여 공장 별로 노동시장을 단일화 함으로써 평균 고용조건을 하향화시키려 하자, 노조는 생산현장 즉, 공장 그리고 기업 수준을 넘어선 조직을 결성함으로써 권리를 보장받고자 하였다. 이것이 산업별 노조이다. 기업별 노동조합은 말 그대로 직업이나, 산업별이 아닌 개별 기업을 중심으로 설립된 노조 형태이다. 이는 횡단적 연대의식이 약하거나, 동종산업일지라도 기업간 시설규모나 임금지불능력에서 많은 차이를 보이는 경우 나타난다.      한국의 경우 해방 이후 기업별 노조 형태를 취하다가, 516군사쿠데타 이후 20년간 산별노조의 형태로 변환되었다. 하지만 80년 신군주의 노동조합법에 의해 다시 기업별 노조 형태로 환원되었으며, 현재는 이 두 체제가 혼재하는 양상을 보이고 있다.

 

4.     노동조합의 세 가지 기능에 대해 서술하시오

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-       기본기능 / 집행기능 / 참모기능

-       기본기능 (비노조원의 노조화 및 관리)

-       집행기능 (단체교섭기능, 경제활동기능)

-       참모기능

 

노동조합의 역할은 수동적 그리고 능동적인 성격으로 나눌 수 있다. 조합원들을 위해 서비스를 제공하는 수동적 역할과, 조합원의 참여와 관심 속에서 신규 노조원을 조직하며, 나아가 노조가 직면한 문제를 적극적으로 해결해가는 능동적 역할이 그것이다. 여기서 능동적 역할은 크게 기본기능과 집행기능 그리고 참모기능으로 나뉜다. 기본기능이란 노조의 유지 및 확장을 위해 비노조원을 노조화하고, 노조 결성 후 이를 관리하는 기능이다. 집행기능은 근로조건의 향상을 추구며, 단체교섭기능과 경제활동기능으로 나뉜다. 단체교섭을 통해 근로조건의 유지와 개선을 꾀하며, 단체협약을 통해 이를 보장하고, 의견이 일치하지 않을 경우 쟁의행위를 통해 개선을 추구하는 본질적이고 핵심적인 기능이 단체교섭기능이다. 그리고 단체교섭 이외에 노조원들의 이익과 복지를 추구하는 기능이 경제활동기능이며, 교섭제도의 확립, 사회보장제도의 체계화에 따라 현재 중요성이 감퇴하고 있다. 마지막으로 참모기능은 기본기능과 집행기능을 보조하는 기능으로써 조합의 중요성을 인식시키는 기능을 한다. 노조대표자, 조합원에 대한 교육훈련, 연구활동 그리고 사회사업활동이 이에 속한다.

 

5.     노동조합 교섭구조의 딜레마에 대해 서술하시오

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-       분권화의 배경

-       상-하급 계약으로 보완

-       다양한 이해관계자 참여로 보완

-       결국 중요한 것은 균형적 만족, 즉 레버리징

 

교섭력을 확대하기 위해 교섭구조를 분권화 할수록 노조원들의 다양한 기대를 충족시키기 어려워진다. 이것이 바로 노동조합 교섭구조의 딜레마이다. 많은 사람들이 노사전문가의 개입을 통해 이를 해결하려 하지만, 일반적으로 노사전문가는 근로자들의 다양한 이해에 대해 관심이 없으므로 효과가 없다. 때문에 이를 보완하기 위한 방법 중 하나가 단체교섭을 상급과 하급으로 분류한 것이다. 상급계약에서는 임금 등과 같이 큰 문제를 다루고, 하급계약에서 각 작업장에 맞는 세부적인 안을 조정하는 것이다. 다양한 이해관계자 참여를 촉진하는 것이 또 하나의 해결책이 될 수 있다. 노조원들의 의견과 제안이 상부로 유입되는 상향식 의사소통과 노조활동의 홍보나 의사결정수단이 배포되는 하향식 의사소통의 체계적 수단 설계 등의 노조 민주주의 촉진이 바로 그것이다. 결국 노조의 교섭력 확대와 노조 민주주의 실현의 균형적 만족 즉, 레버리징을 통해 교섭구조의 딜레마를 해결해야 한다.

 

 

 

 

6.     노사관계에 있어서 경영의 역할 변화에 대해 서술하시오

Ø  Outline

-       과학적관리론

-       인간관계론

-       인적자원관리론

 

노사관계에 있어 경영의 역할은 과학적관리론을 시작으로 인간관계론, 인적자원 관리론으로 시간의 흐름에 따라 변화해왔다. 1800년대 이론적으로 제시된 과학적 관리론은 테일러에 의해 1900년대 널리 알려지기 시작했다. 과학적 관리론의 대두는 인사관리 기능의 전문화를 이끌었다. 개인의 성과의 임금을 연결시킴으로써 조직의 이해(생산성)과 개인의 이해(보상)을 하는 관점을 도입했다. 즉, 사용자와 근로자간의 고유한 갈등이 있음을 인정하고, 적절히 설계된 직무설계와 보상체계를 통해 이를 제거할 수 있다고 보는 관점이 과학적 관리론이다. 이러한 논리는 과학적, 기술적으로 설계된 최적의 업무 시스템이 잠재된 갈등을 제거할 수 있으므로, 노사간 교섭이 필요 없다고 보았다. 때문에 단체교섭옹호자들에게 비판을 받았다. 1924년 호손공장 케이스로 인해 사회적 상호작용과 작업그룹을 중요시하는 인간관계론이 등장하였다. 이에 따라 고용, 해고, 훈련, 승진 등이 개발되기 시작했으며, 인사부서의 확대 및 강화가 진행되었다,. 복지후생강화와 이익공유프로그램 공유를 통해 노조화를 능동적으로 방지하려는 노력으로 볼 수 있다. 1970년대에 들어서면서 인사관리라는 용어는 인적자원관리라는 용어로 대체되었다. 인적자원관리의 가장 중요한 개념은 근로자들은 기업의 중요한 자산 중 하나로 인식하기 시작했다는 것이다. 다양한 인적자원들이 수평적으로 통합되고, 다시 사업전략과 수직적으로 통합됨으로써 기업은 최고의 성과를 낼 수 있다는 것이다,.

 

7.     상황에 따라 다르게 나타나는 사업전략과 노사관계전략의 균형에 대해 서술하시오.

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-       기업마다 전략이 상이한 이유

-       원가우위전략

-       차별화전략

-       제품수명주기에 따른 전략

 

동종산업계 내의 기업이라 할지라도 서로 전략이 상이한 이유는 그들이 처해있는 외부환경이 각기 다르기 때문이다. 또한 시장에서 경쟁하기 위해 자발적으로 선택한 방식의 차이가 있기 때문이다. 이러한 전략은 일반적으로 원가우위전략, 차별화전략 그리고 제품수명주기에 따른 전략으로 나뉜다. 원가우위전략은 IR에서 대결전략과 연계된다. 인건비 최소화를 추구하며, 오직 효율성만을 강조할 뿐 의사소통이나 공정성 등에는 관심이 없다. 피고용인을 하나의 부품으로 간주하며 노조에 대해 억압적인 태도를 취한다. 차별화전략은 IR에서 포용전략과 연계되며, 근로자를 부품이 아닌 하나의 전략적 파트너로 대우한다. 근로자들의 동기부여를 위해 노력하며, 참여를 유발시키는 제도를 사용한다. 또한 노조에 대한 태도 역시 참여적이다. 제품수명주기의 변화는 IR전략에 영향을 미친다. 제품수요가 증가하는 시장성장단계에서는 노동평화와 이직률관리에 중점을 두는 반면 수요가 감소하는 시장성숙단계에서는 비용통제와 생산성향상, 제품개선 그리고 HR의 유연성을 강조하는 모습을 보인다.

 

8.     노동조합구성원수이 감소하는 원인이 무엇인가?

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-       환경요인

-       조직요인

 

노동조합구성원 수는 1990년대를 정점으로 점차 감소하고 있는 실정이다. 이에 대한 원인으로 외부환경 요인과 내적조직 요인으로 나누어볼 수 있다. 외부환경으로는 세계화로 인해 비노조기업의 제품이 저렴한 가격으로 내수시장에 들어와 경쟁수준을 높이고 있으며, 서비스 및 비정규직의 증가를 들 수 있다. 노조는 기본적으로 제조업을 바탕으로 성장했으며, 서비스업에 종사하는 근로자의 경우 노조화 인센티브가 약하다. 또한 노조화비율이 낮은 여성노동력의 비중확대 또한 노동조합원수 감소에 영향을 준다. 조직요인으로는 사용자측의 반노조캠페인으로 대표되는 노조회피전략과 공장의 해외이전, 세련된 HR설계 그리고 사회보장제도 강화를 들 수 있다. 이러한 일련의 활동은 노조화인센티브를 약화시킴으로써 노동조합원수 감소에 내적으로 영향을 주고 있다.

 

 

 

 

 

 

 

 

9.     노동조합의 성장과 쇠퇴의 환경적, 조직적 영향은 무엇인가?

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-       경제적 관점에서의 성장, 쇠퇴요인

-       정치 및 사회적 관점에서의 성장, 쇠퇴요인

-       조직적 관점에서의 성장, 쇠퇴요인

 

경제가 호황일 경우 제품 및 노동시장의 수요가 증가하기 때문에 노조의 교섭력이 확대된다. 또한 경제적 호황은 사용자측의 수익 확대에도 긍정적 영향을 주기 때문에 상대적으로 노조에 대한 대응이 온건하다. 반면 경제가 불황일 경우 제품 및 노동시장의 수요가 감소하기 때문에 노조의 교섭력이 감소하며, 노조원들의 고충이 상대적으로 증가함에 따라 노조화 인센티브가 강해진다.   경제와 정치는 노조에 대해 상반된 영향을 미친다. 경제가 불황일 때 노조를 옹호하는 정치적 분위기가 형성될 가능성이 높다.   조직적관점에서 새로운 노조원의 유입은 단순히 교섭력 확대라는 긍정적 영향만 주지는 않는다. 새로운 노조원의 유입은 그 만큼 다양한 이해관계자의 증가를 의미하기 때문에, 기존의 노조리더십이 약해질 가능성이 있다.

 

10.   단체교섭의 절차에 대해 서술하시오

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-       준비 -> 예비회담 -> 본회담 -> 합의

 

단체교섭 절차의 첫 단계는 노조와 사용자측의 준비이다. 노조는 노조원들의 불만과 요구가 반영된 요구안을 준비한다. 이전까지의 근로조건과 임금변동현황, 동종산업의 평균근로조건, 경영실적 및 전망 등의 내용이 들어가며 이러한 배경자료는 단체교섭의 대의적 명분과 성과를 좌우하기 때문에 매우 중요하다. 사용자조직은 노조가 제안한 교섭안을 검토하고, 법령, 동종산업계현황, 경제적 상황 등에 대한 자료를 검토한다. 준비가 끝나면 본 회담 전에 예비회담을 갖는다. 협장절차를 결정하고, 상호교섭하고자 하는 내용을 교환하며 협상의 시기와 장소, 교섭위원의 수 그리고 단체협약의 체결방법 등에 대해 조정한다. 예비회담 후에 본 회담으로 들어간다. 항목에 대한 세부적 의견을 조율하고, 의견차이가 적은 항목에 대해 합의한다. 마지막으로 합의된 내용에 대해 협약서를 작성하며, 단체교섭이라는 갈등과 마찰이 해결되었음을 선언하며 협약의 성실한 이행을 결의하는 것으로 단체교섭은 마무리된다.

 

11.   단체교섭의 유형에 대해 서술하시오

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-       내부조직적 교섭

-       태도구성적 교섭

-       분배적 교섭

-       통합적 교섭

 

단체교섭의 유형은 크게 네 가지로 구분할 수 있다. 내부조직적 교섭, 태도구성적 교섭, 분배적 교섭 그리고 통합적 교섭이다. 우선 내부조직적 교섭은 교섭 이전에 내부적으로 이해관계를 조율하여 강력한 교섭력을 확보하는 것을 목적으로 한다. 노조와 사용자는 각각 다양한 이해관계로 구성되어 있으며, 이해가 상충할 경우 교섭력이 약화되기 때문에 이러한 교섭이 전제되어야 한다. 다음은 태도구성적 교섭이다. 이는 정서적 교섭이라고도 한다. 문서나 규제이 형태로 남지는 않지만, 양 당사자간 바람직한 관계 유형을 달성하기 위한 활동 체계이다. 분배적 교섭은 전통적 교섭의 성격을 갖는다. 한정된 몫을 분배할 때 사용되며, 제로섬 게임의 성격을 가진다. 마지막으로 통합적 교섭은 분배적 교섭과 대비되는 성격을 보인다. 노사 공통의 관심사인 생산성증대, 비용절감 등에 대해 교섭함으로써 한정된 몫이 아니라, 몫 자체이 크기를 늘리는 보완적 교섭이다.

 

12.   노동분쟁의 두 가지 형태를 서술하시오

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-       노동쟁의

-       쟁의행위

 

노동쟁의와 쟁의행위는 선상의 관계를 가진다. 노동쟁의는 구체적 실력행사인 쟁의행위와는 구별되며, 단지 교섭 내지 절차과정에서의 의견이 상충되어 노사 당사자간에 정상적인 대화나 교류가 이루어지지 못하는 긴장상태를 의미한다. 반면 쟁의행위는 파업과 직장폐쇄와 같은 실질적 행위를 이르는 용어이다. 파업, 태업, 직장폐쇄 등 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위나 이에 대항하는 행위로써 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 지칭하는 용어이다.