[고용관계] Industrial Relationship - 노동조합의 조직구조

Chapter 3 – 노동조합의 조직구조

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박종서 작성

1.      노동조합의 개념

1)     노동조합의 일반적 정의

2)     노동조합의 역할과 기능

3)     노동조합의 조직형태

4)     노동조합의 설립요건

2.      노동조합 및 근로자의 단체교섭 참여

1)     교섭위원회 구성

2)     단체교섭준비

3)     단체교섭결과

3.      노동조합 교섭구조의 딜레마

4.      관리대리인으로서의 노동조합

 

 

1.     노동조합의 개념

1)     노동조합의 일반적 정의

-       한국의 경우 경제적 노동조합주의 (Business Unionism)을 인정 (임금과 근로조건 등 경제적 이슈에 집중)

-       헌법 제 32조는 근로의 권리 및 의무에 대해 규정

-       헌법 제 33조는 자주적 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등의 노동 3권을 인정

è  노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함으로써 목적으로 조직하는 단체 또는 연합단체

 

2)     노동조합의 역할과 기능

(1)    노동조합의 역할

-       수동적

è  노조의 대표자들이 조합원을 위해 서비스를 제공하므로, 노동조합은 서비스 역할을 수행함.

-       능동적

è  일부 대표자에 의해 운영되는 것이 아니라, 조합원들의 참여와 관심 속에서 신규 노조원을 조직하는 기능을 가지며, 나아가 노동조합이 당면한 문제에 있어, 조합원들의 참여와 활동으로 해결하는 적극적 역할을 수행함

 

(2)    노동조합의 기능

 

 

 

 

 

 

 

 

è  기본기능 (조직의 유지 및 확장)

ð  노조를 형성하기 위해 비노조원을 노조화 (1차기능)

ð  노조 결성 후 관리

 

è  집행기능 (근로조건 향상을 위함)

ð  (단체교섭기능) 단체교섭을 통해 근로조건의 유지와 개선을 꾀하며, 단체협약을 통해 이를 보장함

의견이 일치하지 않을 경우, 쟁의행위를 통해 유지와 개선을 추구함. 본질적이고 핵심적인 기능

ð  (경제활동기능) 단체교섭 이외의 활동을 통해 노조원들의 복지와 경제적 이익 달성을 추구

초창기에는 중요기능이었으나, 교섭제도가 확립되고, 복지후생, 사회보장제도가 발전하면서 중요성 감소

ð  (참모기능) 노동조합의 기본기능과 집행기능을 보조하는 기능으로써 조합의 중요성을 인식시킴.

노조대표자들 및 노조원에 대한 교육훈련, 연구조사활동, 사회사업활동 등이 포함됨.

3)     노동조합의 조직 형태 (조직 형태는 교섭력을 좌우하는 중요한 요소임)

(1)    직업별 노동조합 (Craft Union)

-       산업화 초기에 등장

-       산업화의 진행은 기술의 발전과 더불어 노동자의 숙련도에 대한 의존도를 낮췄음. 따라서 사용자의 힘은 강해지고, 노동자의 힘은 약해지는 상황이 발생함.

-       현재 직업별 노조는 전교조가 대표적임.

 

(2)    일반 노동조합 (General Union)

-       산업화의 진행은 생산작업을 분업화, 단순화, 표준화 시켰고 이에 따라 양산된 미숙련 근로자들을 대상으로 하는 일반노조가 결성되었음.

-       조직 성격 상 내적으로 통일과 단결이 어려우므로, 중앙집권적 관료체제가 요구되었으나, 이러한 체제는 노조민주주의 실현을 저해하는 요소가 될 수 있음.

 

(3)    산업별 노동조합 (Industrial Union)

-       직업별 노조, 일반 노조보다 뒤늦게 출현했으며, 일반 노조와 마찬가지로 미숙련 근로자의 출현이 계기가 되었음.

-       일반 노조가 노동관련 입법을 통해 근로조건을 보장받고자 하였으나, 사용자측이 이에 대응하여 공장 별로 노동시장을 단일화 함으로써 근로조건을 하향 평준화 하려는 움직임을 보임. 이에 노조는 생산현장 즉, 공장 그리고 기업 수준을 넘어선 조직을 결성함으로써 근로조건을 보장 받고자 함

-       한국의 경우 IMF 경제위기 이후 기업별 노조에서 산업별노조로의 전환이 이루어졌음.

 

(4)    기업별 노동조합 (Enterprise Union)

-       횡단적 연대의식이 약하거나, 동종산업일지라도 단위 기업간에 시설규모나 임금지불능력에서 많은 차이를 보이는 경우 나타남

-       한국의 경우 해방 이후 기업별 노조 형태를 취하다가, 516군사쿠데타 이후 20년간 산별 노조의 형태를 취함. 그러나 80년 신군부의 노동조합법이 개정되면서 다시 기업별 노조 형태로 환원되었음. 향후 두 체제가 혼재하는 양상을 취하고 있음.

è  기업별 -> 산별 -> 기업별 -> 혼재

 

4)     노동조합의 설립요건

(1)    노동조합의 실질적 요건

근로자가 주체가 되어

è  근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하는 자이다.

è  근로자가 주체가 된다는 것은 제 3자 특히 고용관계의 당사자인 사용자로부터 독립성율 유지해야 한다는 의미이다.

 

자주적으로

è  대내적으로는 근로자의 자발적인 의사에 의해 조직되어야 하며. 대외적으로는 그 운영에 있어 행정관청, 정당 그리고 종교로부터 독립해야 한다.

 

근로조건의 유지/개선 기타 피고용인의 경제적/사회적 지위향상을 도모함을 목적으로

è  근로조건의 유지 및 개선을 목적으로 해야 한다는 것이다

 

단결하여 조직하는 단체 또는 연합단체

è  단위노조 또는 단위노동조합들이 결합한 조직체라는 의미이다.

 

(2)    노동조합의 소극적 요건 (결격사유)

-       사용자 또는 이익대표자가 참여하지 않아야 함

-       조합의 경비지출에 있어서 사용자의 원조를 받지 않아야 함

-       공제/수양 기타 복리사업만을 목적으로 하지 않아야 함

-       근로자가 아닌 자의 가입이 허용되어서는 안됨

-       정치활동을 목적으로 해서는 안됨,.

 

2.     노동조합 및 근로자의 단체교섭 참여

1)     교섭위원회 구성

-       교섭은 교섭위원회(노조간부, 노조대표, 연구참모)를 통해 이루어짐

-       상위계약 (상급노조간부, 연구스텝, 하위노조대표)

-       하위계약 (하위노조대표, 상급노조대표)

è  하위계약에 있어 상급노조대표가 참여하는 이유는 상위계약간의 조율을 위해서 이다.

 

2)     단체교섭준비

-       노조원들의 요구사항을 수렴하여 중요도와 타결가능성을 고려하여 우선순위를 정함

-       연구참모들의 조언을 수렴 (기업의 재무현황, 타 노조의 근로조건 및 타결상황, 경영내부 측 갈등과 정치적 상황)

 

3)     단체교섭결과

-       경영측과 협상이 안 될 경우 다음의 단계를 거쳐 파업(쟁의행위)을 함

è  하위노조의 경우, 상급노조로부터 파업권 위임을 받고 파업자금을 확보함

è  노조원들의 지지를 확보하기 위해 파업투표를 실시

-       경영측과 협상이 체결되면, 노조측은 노조원의 찬반투표를 포함하는 계약인준절차를 통해 협약실시여부를 결정함.

 

3.     노동조합 교섭구조의 딜레마 (집권화 VS 분권화)

-       교섭력을 확대하기 위해 교섭구조를 집권화 할수록 일선 노조원의 다양한 기대를 충족시키기는 어려워짐

è  노사전문가에게 의지해도 효과가 없음 (노조원의 다양한 이해에 대해 무관심함)

è  이를 보완하기 위해 상-하급 계약으로 나눈 것임.

 

-       이를 해결하기 위해, 노조의 의사결정과정에 다양한 이해관계집단을 참여시키고, 그들의 발언권을 인정

è  따라서 상향식 의사소통(노조들의 의견, 제안)과 하향식 의사소통(노조활동 홍보, 의사결정과정 통보)의 체계적 수단

è  노조지도부와 구성원들 간의 친밀감(동질감) 조성과 노조민주주의 촉진에 힘써야 함

 

ð  노조리더십은 노조의 교섭력 확대와 노조민주주의 실현과의 균형적 만족 즉. 레버리징에 달려있음.

ð  즉, 교섭구조의 딜레마는 노조민주주의 구현과, 의사소통 관리기법의 개발과 적용을 통해 해소해야 함.

 

4.     관리 대리인으로서의 노동조합

-       노사관계의 복잡성과 다양한 이해를 가진 구성원들 그리고 상, 하향식 의사소통의 조화를 고려했을 때, 노조의 관리 범위는 매우 넓을 수 밖에 없음. 따라서 이러한 노조의 관리성은 조직효과성에 의해 평가되어야 함.

è  교섭과정과 결과

è  전략적 수준에서의 주요 이슈인 교섭구조, 전략, 목표

è  작업장 수준에서의 노조민주주의 실행 및 구현