[고용관계] Industrial Relationship - 단체교섭

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박종서 작성

Chapter 7 – 단체교섭

 

1.      단체교섭의 개념

1)     단체교섭의 정의

2)     단체교섭의 의의

3)     단체교섭의 기능

4)     단체교섭의 절차

2.      단체교섭이론

1)     단체교섭의 유형

2)     파업을 전제로 한 교섭력 이론

3.      노사 조직 간 또는 조직 내 갈등이 원천

1)     교섭구조

2)     의사결정권한

3)     조직내부 갈등

4)     경영자조직의 전략

5)     노동조합조직의 전략

6)     인적 요소

7)     절차적 요소

8)     교섭기간

4.      노동분쟁

1)     노동쟁의

2)     쟁의행위

 

 

1.     단체교섭의 개념

1)     단체교섭의 정의

-       근로조건을 사용자의 일방적 결정에 따르지 않고 협상을 통해 조정

-       노동조합이라는 집단 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 복지후생 등을 사용자와 교섭

 

2)     단체교섭의 의의

-       노사간 대등한 쌍방적 결정

-       단체교섭은 그 자체가 목적이 아닌 과정임

-       노사간 상반된 주장에 대해 다양한 수단을 동원해 타결점을 찾아내는 정치적 과정

-       단체교섭을 통해 근로자는 근로조건의 향상과 노조활동의 자유를, 사용자는 산업평화를 보장 받음

 

3)     단체교섭의 기능

-       작업장에서의 규칙을 제정, 수정 그리고 관리

-       근로자에 대한 보상의 양을 결정

-       협약 만료시 제기되는 문제 및 분쟁을 해결

 

4)     단체교섭의 절차 (준비 -> 예비회담 -> 본회담 -> 합의)

(1)    노동조합의 준비

-       요구안 작성

-       요구사항에 대한 배경자료의 준비는 단체교섭의 대외적 명분과 성과를 좌우함

-       배경자료에는 다음의 내용이 포함 됨

è  내부적 노조원의 불만과 요구

è  이전까지의 근로조건, 임금변동현황, 동종산업의 평균근로조건, 경영실적 및 전망

 

 

(2)    사용자조직의 준비

-       노조가 제안한 교섭안을 검토 (수락시 비용 환산 등)

-       법령, 동종산업계 현황, 경제적 상황 등을 수집 및 분석

-       전략적 가치 등을 고려하여 우선순위 선정

 

(3)    예비회담

-       협상절차 결정

-       상호 교섭하고자 하는 내용을 교환

-       협상의 시기와 장소, 교섭위원의 수 및 자격요건 그리고 단체협약의 체결방법 등에 대해 결정

 

(4)    본 회담

-       항복에 대한 세부적 의견 조율

-       의견차이가 적은 항목에 대해 합의

-       상호존중

 

(5)    합의

-       협약서 작성 및 서명/날인

-       단체교섭이라는 갈등/마찰이 해결되었음을 선언

-       협약의 성실한 이행을 결의

 

2.     단체교섭이론

1)     단체교섭의 유형

(1)    내부 조직적 교섭

-       노조와 사용자는 각각 다양한 이해관계로 구성되어 있으며, 이러한 이해(Interests)는 서로 상충하는 경우가 많음

-       따라서 교섭 이전에 내부적으로 사전에 조율하여 강력한 교섭력을 확보해야 할 필요가 있음.

(2)    태도구성적 교섭

-       노사간 전반적인 관계를 개선하기 위한 정서적 교섭

-       문서나 규제의 형태로 남지 않으며, 양 당사자간에 바람직한 관계 유형을 달성하기 위한 활동 체계

(3)    분배적 교섭 (전통적)

-       한정된 몫을 분해할 때 이루어지는 전통적인 교섭으로 당사자간의 이해관계에 따른 갈등을 해소하는 협상

-       제로섬게임

-       승-패 상황으로서의 협상

(4)    통합적 교섭

-       노사 공통의 관심사인 생산성 증대, 비용절감, 안전관리 등에 대한 교섭으로써 노사 모두 이익을 얻게 되는 상호이익협상

-       분배적 교섭이 한정된 몫을 나누는 교섭이라면, 통합적 교섭은 몫의 크기 자체를 늘리는 교섭. (보완적 교섭)

 

2)     파업위협을 전제로 한 교섭력 이론

-       파업위협은 노조가 보유한 가장 중요한 능력

-       파업을 전체로 한 교섭력의 차이를 결정하는 요소

(1)    생산하는 제품의 내구성 혹은 유형

(2)    생산기술

(3)    경제상황

(4)    교섭구조

(5)    노조의 투쟁력과 단결

 

3.     노사 조직간 또는 조직 내 갈등의 원천

1)     교섭구조

-       산업 내 임금을 선도하는 기업은 추종기업에 비해 파업발생 가능성이 높음

-       선도기업의 임금이 정해지면 추종기업에서는 계산의 불일치 가능성이 감소함.

 

 

2)     의사결정권한

-       의사결정권한이 없는 사용자 조직의 대표(공기업)가 교섭에 임할 경우 협상결렬 -> 파업으로 이어질 가능성이 높음

 

3)     조직 내부의 갈등

-       교섭과정에서 조직 내 힘이 분산화되어 있는 경우, 협상결렬로 이어질 가능성이 높음

-       한 쪽의 내부갈등은 양 당사자 모두에게 불확실성을 증폭시킴

-       주로 노조 내부에서 발생하는 경우가 많음

-       복잡한 의사결정 뿐 아니라 정치적 역학 구조까지 고려해야 하는 공공부문에서 발생할 확률이 높음.

 

4)     사용자조직의 전략

-       파업의 경우 기업창립자의 노동관과 후임자의 노동관이 다를 경우 발생확률이 높음

è  창립자는 산업평화 추구, 후임자는 강경 대응

-       경기호황의 경우 임금지불 능력이 확대되므로, 노조의 교섭력이 증대된다. 이 경우 사용자 조직의 전략에 민감하게 반응

 

5)     노조의 전략

-       의사결정구조가 분권화될수록, 정치적 갈등은 높아지며, 파업발생 가능성 또한 높아진다.

 

6)     인적요인

-       교섭은 감정적 과정이기 때문에 교섭에 임하는 태도가 중요한 요소이다.

-       권위주의적 태도는 협상결렬 가능성을 높인다.

 

7)     절차적 요인

-       노조의 비현실적 기대

-       교섭자의 교섭지위에 대한 과도한 몰임

-       양보유도

-       상대방의 저항점에 대한 빗나간 예측

-       최종 승인 또는 비준의 실패

 

8)     교섭기간

-       협상결렬로 인한 파업이 단기간일수록 재협상에 들어가더라도 재파업 가능성이 높다.

 

4.     노동분쟁

1)     노동쟁의 (협상결렬)

-       노조법에 의하면 노동쟁의라 함은 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다’ 이 경우, 불일치라 함은 ‘당사자간 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우’를 말한다.

-       따라서 구체적 실력행사인 파업 등 쟁의행위와는 구별되며, 단지 교섭 내지 절차과정에서의 의견이 상충되어 노사 당사자간에 정상적인 대화나 교류가 이루이지지 못하는 긴장상태를 의미한다.

 

2)     쟁의행위 (파업, 직장폐쇄)

-       쟁의행위라 함은 ‘파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위나 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위’를 말한다.

ð  따라서 쟁의행위는 노동쟁의행위(파업)와 사용자의 대항행위(직장폐쇄)를 포함하는 개념이다.