[고용관계] Industrial Relationship - 작업장수준에서의 노사관계

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박종서 작성

Chapter 8 – 작업장수준에서의 노사관계

1.      도입

2.      단체협약의 개념

3.      고충조정제조와 기능

1)     고충처리제도 (고충조정)

2)     고충처리절차의 기능

4.      고충처리와 노사관계시스템(IRS), 그리고 도전적 과제

1)     고충처리와 수준별 노사관계시스템과의 관계

2)     고충처리제도의 도전적 과제

5.      작업장 내에서의 조직 간 갈등과 협동

1)     조직 간 갈등

2)     기업 내 합리적 행위모델 대 정치적 행위모델

3)     조직 내 정치적 프로세스

4)     힘, 정치 그리고 협동

6.      종업원관여 (Employee Involvement)

 

 

1.     도입

-       단체교섭은 단속적 노사관계이나, 고충처리 및 중재는 연속적 노사관계

-       경쟁적 환경, 근로자의 복잡한 요구 증가에 대응하기 위해서는 유연하고 연속적인 구조를 가지는 협약관리가 요구됨.

-       작업장 수준에서의 노사관계시스템 (WIRS)

è  갈등조정과 공정한 절차 마련

è  감독 및 동기유발

è  근로자 참여

è  작업팀 구축 등을 전제로 하고 있음.

-       노사간 높은 갈등과 낮은 신뢰성은 노사간 권리와 직무책임을 구체적이고 공식적인 규칙으로 제도화하는 결과를 낳으며, 제도화된 규칙은 그 내용의 해석과 적용과정에서의 갈등을 유발시키는 악순환의 고리를 만듦

-       고충활동의 증가는 근로자의 신뢰 하락, 도덕의식 하락, 세부적이고 계약적 작업규칙으로의 의존과 상관관계를 보임

 

2.     단체협약의 개념

-       대등한 입장에서 교섭을 하여 임금과 근로조건을 결정하며, 이를 문서화 하는 것이 단체협약

è  단체협약은 노조와 사용자간에 체결되는 개별적, 집단적 근로관계에 대한 계약서로 정의할 수 있음

è  임금, 근로시간, 기타 근로자의 대우에 관한 사항, 노조원의 범위, 노조활동을 위한 절차, 쟁의행위를 포함

 

3.     고충처리(조정)제도와 기능

1)     고충처리제도

-       기업 내 고충은 노사간 자주적 기구에 의해 조절되는 것이 관행이나 근참법 제 25조에 따르면 상시 30인 이상의 근로자를 두는 모든 사업장에 고충처리위원을 두도록 규정하고 있음.

è  고충처리위원은 3인 이내 위원으로 구성하되, 노사협의회가 설치되어있는 경우에는 협의회가 선임하고, 없는 경우에는 사용자가 위촉함.

-       한국의 경우 노조와 비노조기업 모두에게 고충처리제도를 설치하도록 강제하고 있으며, 고충처리위원을 노조가 아닌 노사협의회에서 선임하도록 하여, 노사협의회의 위상강화를 의도하고 있음.

 

2)     고충처리절차의 기능

-       양 당사자가 단체협약의 이행에 따른 문제를 해결하도록 하기 위한 일련의 과정

-       고충제기절차

è  근로자와 감독자가 고충 토의 / 노조 직장위원과 근로자가 고충 토의

è  고충내용의 문서화 및 라인관리자에게 제출 / 직장위원과 사용자대표가 고충 토의 (IR스텝의 조언) (문서화)

è  탑 라인관리자 및 R스텝 대표에게 고충이 청원됨 (문서화)

è  노조는 내규에 명시된 절차에 따라 미해결된 고충의 중재회부 여부를 판단

-       고충처리절차는 산업정의 전파에 부합되어야 함

-       고충처리절차는 노조와 근로자의 집단적 이익에 부합되어야 함

-       협약기간 동안 산업평화유지, 사회적 비용(소송 또는 조정서비스)절감, 고용관련 공공정책에 순응함으로써 사회의 이익을 도모

4.     고충처리, 노사관계시스템 그리고 도전과제

1)     고충처리와 수준별 노사관계시스템과의 관계

-       교섭단계에서 불신과 갈등이 클수록

-       대결, 적대적 전략을 구사할수록

-       사용자조직의 집권화된 의사결정구조일수록

-       노조설립 초창기에 사용자 조직과 마찰이 클수록

è  고충률이 증가한다. (협상결렬과 파업은 고충발생률과 비례관계)

 

2)     고충처리제도의 도전적 과제

-       경쟁적 시장환경은 조직 유연성과 노사협력을 요구함

è  직무설계와 단체협약을 단순화

è  노사간 높은 갈등과 낮은 신뢰에서 탈피

-       높은 고충률은 노사관계의 분업화를 야기하여 노조의 전략적 의사결정참여를 어렵게 한다.

è  따라서 공동원리와 분업의 원리가 조화를 이루어야 한다. (어울리지 않는 조직도 있다)

-       고용조건에 관련된 법률 강화와 비노조 기업 확대로 인한 (사적) 조정 시스템이 위축되는 양상을 보임

è  활성화가 필요함

 

5.     작업장 내에서의 조직 간 갈등과 협동

1)     조직 간 갈등

-       양립이 어려운 목표, 차이, 제한된 자원 등의 이유로 발생

-       외부환경, 조직전략에 따라 결정됨

-       조직간 갈등의 경우 한 당사자의 목표추구가 다른 당사자에 목표와 상충됨 (경쟁과 다름)

 

2)     기업 내 합리적 행위모델과 정치적 행위모델

(1)    합리적 행위모델 (단기적)

-       노사간 목표가 공유될 경우 갈등 원천 중에 하나인 서로간의 차이가 줄어들며 상호의존적이 됨

-       상호의존적 관계의 경우 그렇지 않을 때보다 상대적으로 자원 풍부성을 경험할 수 있음

-       집권화된 권력 및 통제, 논리적 의사결정과정, 효율성 지향을 특징으로 함.

-       현실적으로 완벽하게 적용되기 힘든 이상적인 모델임.

 

(2)    정치적 행위모델 (장기적)

-       조직간, 이해당사자간 이해 차이가 크기 때문에 갈등 발생

-       의사결정에 있어 힘과 영향력이 필요함.

-       근로자의 경영의사결정 참여와 기업 내 민주주의 실현에 적합함

-       사용자조직은 합리적 행위모델을 추구하나, 기업목표 달성을 위해 정치적 행위모델 또한 필요함

-       사용자조직은 노사갈등을 줄이기 위해 노사관계에 대한 민주적, 정치적 접근을 해야 함.

 

3)     기업 내 정치적 프로세스

-       목표달성을 위해 힘과 영향력을 이용

è  힘이란 목표한 결과를 달성하기 위해 유용한 능력 또는 잠재력을 의미

-       정치적 프로세스 힘 행사는 두 가지 방식으로 나누어짐.

 

(1)    개인차원에서의 정치행위 (이기적행위)

è  속임수, 부정직한 행위

è  이기적인 개인차원의 정치행위라도 적절하다면 조직의 목표달성에 기여할 수 있음.

 

(2)    조직차원에서의 정치행위

-       조직 내 이해집단 간 차이를 해소하는 과정

-       이해집단 간 갈등과 의견차이를 극복하는 데 활용되는 교섭과정

 

 

 

 

 

 

4)     힘, 정치 그리고 협동

-       조직 내 힘의 활용은 구조적 차원과 개별적 차원을 모두 고려해야 함.

è  큰 힘은 조직적 차원에서 나오지만, 그것을 운용하는 것은 개인이기 때문

 

-       노조기업 내 협동을 강화하기 위한 노력 중 하나가 ‘전환배치를 활용한 수평이동’

è  부서간 차이를 좁힘으로써 갈등을 낮추는 긍정적이 결과를 낼 수 있음.

è   

1 – 통합장치마련   노사협의회

2 – 협상   자유단체교섭

3 – 개입   작업장 조정

4 – 수평이동   전환배치

5 – 공유 미션 및 목표   협력적 조직 문화

 

ð  갈등과 정치적 행위는 자연스러운 것이며, 조직의 목표달성에 활용될 수 있다면, 부정적인 현상만은 아니다.

 

6.     종업원 참여 (EI)

1)     배경

-       경쟁적 환경 조성으로 인해 비용통제, 성과, 유연성이 강조되고 있으며, 그에 따라 근로자의 참여와 몰입 그리고 생산성 증진을 위해 많은 조직들이 EI를 도입하고 있음.

 

2)     목표

-       의사결정 수준을 전략 수주에서 작업장 수준으로 낮추는 것

 

3)     기대효과

-       신속한 의사결정, 지속적 성과 개선, 근로자 유연성 증가, 몰입과 만족 증가

 

Ø  종업원관여는 광의의 개념 및 활동이며, 권한위양, 참여경영, 작업재설계, QWL 등으로 언급되기도 함

Ø  작업장 의사결정에 근로자 참여를 촉진시키기 위해 힘, 정보, 지식과 기술 그리고 보상 4가지 요소가 포함됨

-       근로자 개인에게 힘이 있으나 정보, 지식 등이 없다면 참여의 가치는 하락 함

-       근로자 개인에게 힘, 정보, 지식이 있으나, 성과에 대한 보상이 없다면 동기유발이 되지 않음

Ø  이러한 요소들을 유효 적절하게 조합해야 함.

 

ð  종업원관여는 인간관계론의 기본가정에 기초한 작업장 수준에서의 분권화된 의사결정 메커니즘을 통해 노사간 낮은 갈등과 높은 신뢰, 간소한 규칙과 절차로 이어지는 선순환 고리의 형성을 궁극적인 목표로 함.